天井従業員管理

まず天井従業員、どのように定義しますか?価値評価はずっと人的資源の非常に難しい仕事である。この従業員は天井に着いたと何と言いますか。会社の職級制度が従業員を天井に落としたからですか?それとも過剰な抜擢で従業員が個人の能力の天井に頭をぶつけて血を流したのだろうか。あるいは従業員が企業内の価値?

次に、天井を見つけることができれば、このような天井の従業員管理は難しくありません。天井を見ると、一つは会社が与えた天井で、一つは従業員自身の能力の天井で、そして自分のポジションで天井を設定しています。また、企業の発展から見ると、天井は固定されていますか?実際には、異なるカテゴリと状況に基づいて、深い研究と戦略の手配に入ることができます。

さっき友人が天井は従業員にかかっていると話した。上司と入力します。私がずっと悲しんでいるのは、中国の多くの企業の管理と従業員の職業発展がいわゆるリーダーシップを推測する段階にあることだ。この点から言えば、私がずっと悲しんでいるのは、多くのいわゆる人的資源の専門家が、戦略、経営、企業文化に対していつも「素人」と自慢していることだ。企業の目として、私が判断する価値基準は:価値です。人的資源の仕事の価値と目的は何ですか。いわゆる先進的な人的資源ツール、技術と方法ですか?また、企業の戦略目標のサポート、さらには企業の戦略能力の獲得を支援します。人的資源を人的資本にまでアップグレードする経営が企業の成功の強力な理由になっているのだろうか。もし自分の仕事の価値と目的さえできないならば、彼のいわゆる専門家の価値はどのように体現することができますか?

例えば、今日の話題といえば、多くのいわゆる専門家は、天井従業員の管理という狭い管理方式から出発し、いわゆる多くの方法があり、これらの方法は従業員の管理の技術から考えられている可能性があります。企業の観点から、あなたの価値の核心は天井を管理する従業員ですか、それともこれらの「天井」を管理しますか。もし私たちが深く見てみると、天井がどのように形成されているのか、天井が企業の発展にとっての制約作用を含めて、別の収穫になるかもしれません。そして、天井は表面的には、従業員の職業発展の天井であり、実際には?より多くは企業発展の天井となり、あるいは企業発展の非常に大きな制約となる。

角度を変えて、「天井」を管理する観点から今日の話題を見ると、別の考えや策略になるかもしれません。企業の天井は何で構成されていますか?この中には自分の人的資源管理や向上メカニズムの問題があり、従業員や組織育成開発メカニズムの問題がある。もちろん、これは今多くの企業がやっている職務資格体系で建設することができます。また、自社企業が自社の能力管理を行う問題もある。企業自体の発展の問題がある。コンピテンシー管理の観点から、異なる戦略段階で、コンピテンシーマトリクスはどうですか。突破方法と策略はどうですか。企業自体の発展から見ると、異なる段階で従業員に持続的な発展の機会を提供できるのはどうですか。これらの持続的な発展の機会はどのように能力マトリクスと従業員の職位体系に基づいて実行されますか?以上が企業の「天井」管理です。これらの作業を終えてから、天井従業員の管理を見てみましょう。矛盾といえば、人的資源が企業の発展に力を与えていない場合、矛盾がある。人的資源がすでに企業の発展に力を入れているなら、これは矛盾ではない。人的資源がしなければならない仕事:強い従業員の発展と企業の発展の相関性をします。企業に関係のない従業員の発展は効果的に捨てなければならない。どうして私は天井からこの問題を見ますか?私の観点は、すべての天井従業員が激励したり管理したりするわけではありません。企業の発展に関係のない天井従業員は、異なる戦略を持っています。

さっき、人によって職場を設けることが従業員の天井問題を解決する重要な手段だと言われた。人によって見張りをするといえば、背後にある意味は価値によって見張りをすることだと思います。従業員の価値は、一部は運営の中で体現されており、一部は資源の上で体現されており、一部は文化の上で体現されており、もちろん多くの体現形式がある。これらの価値は、いずれも企業戦略目標または企業経営目標を指す特徴を持っている。従業員の背後にある価値を得るため、職場を設けた。